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你还记得自己第一天上班时那股信誓旦旦决心好好工作的样子吗?

是啊,曾几何时,我们都是稚嫩青涩的职场小白,我们天真地以为,凭借自己脚踏实地的努力就可以在职场中占据一席之地,然而现实情况却是,很多人没做几年就开始心生厌倦,原本那一腔宝贵的工作热情也早已烟消云散,有的甚至做出了辞职的决定。

套用一句流行的话,那就是“你是攒够了多少失望,才决定离开公司的?”

谁之过?

见到潘潘的那天下午,外面还下着淅沥沥的小雨;潘潘的神情颇为沮丧,就像外面的天气。

她对我说,自己很迷茫,感觉做什么都提不起精神,工作才两年,就突然没了热情,她突然萌生了辞职的念头。

如果你不了解真实的职场游戏规则,即便辞职,你今天遇到的问题还是会向你袭来。

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Chapter 1 主管的下马威

潘潘,本科学历,专业电子商务,毕业之后应聘到了一家公司上班。

和很多职场新人一样,刚开始潘潘就被主管安排处理很多琐事杂事,潘潘对此早有了思想准备,她谨记着主管对她说的话,大意是一定要努力工作,老板和主管都对她寄予了很高的厚望,一定要少说多做、勤奋努力,公司自然不会亏待她的。

潘潘将这番话铭记于心,干活特别麻利,还记得第一天上班,她只用了半天时间就把主管交代的事情全部做完了。

主管得知后笑着说:“嘿哟,看不出来,你干活还挺麻利的啊。”说完,主管表情突然由晴转阴:“但是工作嘛,不能一味追求速度,你回去检查一下,看有没有做的不到位的地方。”

潘潘刚坐下没多久,主管突然走了过来,交给她一个超大的EMS快递信封,里面鼓鼓囊囊的不知道装了些什么东西:“这里面是我的发票,你正好没事帮我整理下,顺便帮我把报销单给填了。”

潘潘刚想说:“这不是该财务做的工作吗?”可话还是堵在了嗓子眼没有说出来,毕竟这才刚上班,给主管一个挑三拣四的印象怕是对自己不利。

就这样,初入职场的潘潘每天忙到很晚才下班,然而让她郁闷的是,不论她怎么努力,主管似乎都对她不满意。

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Chapter 2 茶水间里的悄悄话

有一天,在茶水间,一位穿着非常时髦的职场前辈向她走来:“你是新来的吧?”

潘潘点点头。

“我是你隔壁客服部的,你喊我小美姐就好了。感觉怎么样?还可以吧?”

潘潘皱了皱眉,轻轻叹了口气。

“你的事情我听说了,干活卖力可挨批最多。”说着,小美突然在她耳边嘀咕了一句:“以后别那么积极干活,我们这里的主管就是一朵大奇葩,我只能帮你到这儿了。”

潘潘从茶水间出来,心事重重,突然撞见了部门里的阿华。

“你刚才和谁嘀咕呢?我好像听见了什么哟。”阿华悠悠地说:“要知道,小美可是我们公司人尽皆知的垃圾人呀,你最好还是离远点。哎呀,如果今天主管知道你和她嘀嘀咕咕的,指不定会怎样处理呢。”

潘潘心里一惊:“阿华姐,您瞧,我就是刚来的新人,什么也不懂,以后公司里有什么事儿您多教教我呗。”

“可以啊,不过潘潘,我现在有点事儿要去外面一趟,麻烦你帮我盯下电话啊。”阿华说。

潘潘不禁吸了口凉气,答应了。

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Chapter 3 你累成狗,

升职加薪却没你的份

渐渐地,潘潘发现,自从她加入这个部门之后,阿华姐动辄以那件事为要挟,将自己的一些琐事下放给潘潘做,而阿华姐呢,明明一上午就能搞定的工作,偏偏拖一整天甚至更久,每次都要主管三番五令催促,她才显得自己非常忙碌的样子,匆匆赶完交给主管。

在公司的第二年,令潘潘意想不到的是,就是这位拖延磨蹭没有多大能耐的阿华姐,竟然被主管提拔为一个新项目的负责人,而潘潘,一直兢兢业业工作,却看不到任何希望。

为什么会这样呢?

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职场科普之一,很多时候,阻止你的恰恰是你的主管。

职场就是战场,每个人都在竭力抢夺生存资源,而很多主管好不容易爬到了今天的位置,他当然非常介意自己的下属是否对他存在威胁。

所以,很多主管对待下属的原则是,首先看下属对自己是否安全无害,其次看是否听话,最后才看实际工作能力。

事实上,这样的主管比比皆是,这样的公司也绝非一家两家,你会发现这些公司不仅能生存下去,有些甚至会生存的很好。

为什么?

原因很简单,因为绝大多数公司的本质就是逐利的,说白了就是想用最低的成本,最大化榨取员工的剩余价值。

类似潘潘所在的公司,已经发展了十年有余,业务也是蒸蒸日上。

而正是这样的公司,从外表上给人感觉是需要人才的,然而现实情况恐怕只会让你失望。

每年都会有大量的毕业生涌入这样的公司,而公司只需支付极低的成本,就可以榨取这些毕业生的廉价劳动,美其名曰“试用期”,并且这样的试用期,有时甚至长达六个月甚至一年。

你不服?不服你走啊,反正到处都是大把大把找不到工作的毕业生。

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职场科普之二,员工与老板想的永远都是两码事。

职场里的每一个人,可以好不夸张地说,在刚踏进职场时,都觉得好好工作就万事大吉了。

员工的思维是这样的:拿多少钱干多少活,老板你必须给我等量的报酬;

老板的思维是这样的:每一个员工只是一种劳动力资源,想用低廉的代价获得高昂的回报,才是公司生存的当务之急。

因为总会有员工像潘潘这样,怀揣单纯的理想,拼命干活;可潘潘从来没有想过,自己从事的这些工作本身,到底有没有价值?

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职场科普之三,如果你每天很忙却不受重视,真的不是因为你不够努力。

在职场中,每一种工作性质不同,得到的回报也无法同日而语。

第一种工作,叫做“老大的事情就是天底下最重要的工作”。

这类事情主管揽的最多,比如他会经常和老大沟通,看老大关心什么,或者哪些事情没法自己搞掂,这种事情主管通常会亲力亲为。比如老大听说同行一家公司最近遇到了什么麻烦,而自家公司好像也有类似问题,通常主管就会第一时间联系人,安排一场饭局,请相关领导一起坐坐,了解了解他们的想法和动态,这叫“沟通”。

而主管做的这些事情,对老大而言就是最有价值的。

而这些信息存在着极度不对称的情况,一般员工根本无法得知,同时主管也绝对不会让其他员工碰这些事情。

第二种工作,叫做累死人不偿命的日常工作。

这些工作的特点就是流程化的,每天如此,不需要你创造什么,更不需要你去解决什么难题,你需要做的,就是像流水线上的一颗螺丝钉那样,确保整个流水线顺利运转就可。这些事情拖一点也不会死,快一点也不会给自己带来任何益处,而同时,如果谁接手的工作越多,就意味着犯错的机会越多。

第三种工作,叫做你一定要小心的垃圾工作。

文中提到的“垃圾人”小美,其实她人不坏,只是她的工作内容注定了她不受待见。因为是客服部,加上小美还比较聪明,总是能够看穿领导的意图,所以领导怀恨在心,便把那些难缠的客户投诉交由小美处理,这些工作本来就不创造任何价值,而如果你处理不好,反而会给公司带来损失,所以即便你再努力,领导都会觉得你做的不好,他很少关心过程,他只知道因为你没处理好客户投诉,又给公司带来了多少损失。

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我们曾经深信不疑地认为,员工积极性不高或者没有了工作热情,一定是员工自己的问题;到后来我们发现事情仿佛不是这样的,于是我们又把矛头指向了管理;可是管理这个概念本身就是反人性的,它意味着你需要顺从主管的意愿,做自己不想做的事,而无法做自己想做的事。

所以,职场中的你当然会感到不快乐,而与此同时,当你发现自己的付出和回报无法得以匹配,自然就没有了工作热情。

方法1:让员工做主人

优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。为什么要这样做呢?因为当员工意识到自己是企业的主人时,会密切关注企业的发展,愿意保护它,甚至愿意为它付出一切!

世界一流的企业和其经理人通过更换对员工的称呼,来提高员工的主人翁意识。例如,星巴克和TD Industries称他们的员工为伙伴,著名的心脏起搏器制造商Guidant称员工为主人,亮视点(Lens Crafters)、万豪国际(Marriott)、戈尔有限公司(W.L.Gore)和第一资本(Capital One)把员工称为合伙人。

经理人用来调动员工积极性的方法之一,是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。

以下两种方法可以帮助你实现:

◇ 让员工知道公司是如何运作的

让员工知道部门之外的事情。当员工觉得他们很适合自己的工作,他们的工作对公司很重要时,他们会更加出色地工作。让员工了解公司的历史可以帮助他们建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话,告诉他们如何解读公司的年度报告。

◇ 让员工感觉自己是企业的主人

如果你想要员工投入更多的工作精力,让他们在工作中发挥更多的能动性。要想最大限度调动员工的积极性,就要让员工对自己的工作有更多的掌控权;帮助员工建立归属感,尤其是让员工觉得自己是企业的主人,这是关键。

方法2:让员工了解公司状况

作为经理人,你了解公司的运营状况,管理着公司的财政,因为这是你的工作。你可能意识不到对其他员工以及他们的工作一无所知是什么概念。当员工了解公司的运营状况及财政收支状况时,他们会更主动地发挥积极作用。

你需要为全体员工安排基本的业务培训。市场上有些培训可能适用于你的企业。有些培训项目可能会用游戏的形式解释公司的运营状况及财政收支情况。这样可以让员工在轻松愉快的氛围中了解公司的业务。

以下建议可以帮助员工了解公司的业务:

◇ 算账

与员工分享部门每月的损益表。这样可以帮助员工及时了解他们的工作在整个公司运营中发挥的作用。

◇ 鼓励“财务资讯共享管理”

这个概念是指与员工分享公司的财务数据,让员工了解公司的经营策略,并让员工明确他们的花费,以及他们为企业创造的价值。

◇ 提高员工的全局意识

通过培养员工的全局观念,帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应,向员工灌输了一种思维。这种思维有助于创造一种氛围,可以充分发挥员工的积极性。这样做是为了让员工了解自己在公司的今天和未来所起的作用,从而提高工作效率。

方法3:鼓励适度承担风险

培养员工的风险意识是帮助员工在工作中培养创业家精神的一部分,它可以调动员工的工作积极性。所以,对于经理人来说,支持、鼓励员工适度承担风险,并对其探险行为予以奖励是很重要的。

以下方法有助于培养鼓励员工乐于承担风险的企业文化:

◇ 告诉员工通向成功的路上是一定有风险的

冒有备之险可以令组织得到提升。这就是说,经理人应该帮助员工尝试新的方法以改善工作,并支持他们为此承担一定的风险。

◇ 给员工的冒险行为授权

在做风险决策时允许员工发挥积极作用。作为领导,你要多尝试新鲜事物,为员工树立榜样。把握住非常机遇和时机,衡量可能获得的回报,决定是否值得为其承担风险,并考虑公司能否承担由此带来的任何后果。

方法4:明确对员工的期望

可能你也注意到诸如迪士尼、赛仕软件研究所、西南航空、星巴克和丽嘉酒店等企业,似乎总是乐意做任何事情来让顾客感到满意和高兴,它们的员工乐此不疲,很高兴为其工作。显然,员工的工作表现和它们的激励机制有直接的联系。你可以感觉得到。员工的积极性被调动起来了,他们的工作质量体现了这一点。

要调动员工积极性,提高员工工作效率,还需要考虑以下几种因素:

◇ 让员工明确什么是良好的工作表现

不要想当然地认为员工知道什么是你所期望的良好的工作表现。你有义务明确告诉员工衡量工作表现的标准是什么。你需要从你的角度定义什么是良好的工作表现,并向你的员工解释清楚。

◇ 明确告诉员工你希望他们做什么

以下问题经理人必须能够回答员工:“你期望我做什么?”“我在团队和企业中发挥着怎样的作用?”“什么样的工作表现是让你难以接受的?”“我要怎么做才能达到你的标准?”你的回答要尽量具体。你把对员工的期望描述得越详细,越具体,员工达到甚至超过你的期望值的几率就越大。

方法5: 鼓励发挥主观能动性

员工对于你的期望值了解越多,他越能够接受你的观点,越清楚该怎么做。如果他们知道你其实很在乎他们的工作表现,愿意倾听他们改进工作的建议,他们会更愿意接受你的建议。

◇ 为员工提供参与的机会

这样员工会更乐于接受你对各个层级的工作提出的更高要求。下面两种方法可以帮助你成功做到这一点。在提高工作标准方面,让员工发挥一定的作用。几乎所有的员工都强烈希望在提高绩效标准方面发挥一定的作用。如果有机会这样做,他们提的标准将比你预计的还要高。

◇ 记录下双方都认可的绩效标准

在工作期望值上和员工达成一致后,以书面形式写下什么样的绩效表现是达到此期望值的,什么样的表现又超出了。记住,你希望员工继续努力,同时也要保证员工可以达到自己设定的目标,这是调动员工积极性的关键。

接下来,在各个工作领域和各项工作职能中,将实现这些目标需要采取的行动具体化。然后将你对员工的期望打印出来,人手一份。下次你评价员工表现或是项目结束的时候,可以用该文件作参照,和员工讨论并衡量他们达到了哪些标准。记住,你要衡量的内容正是他们最有动力去完成的。

方法6: 明确奖励制度

当员工实现了工作目标,达到了工作要求时,马上奖励他们,不要迟疑。这样做,员工便会把他们良好的工作表现与行为与奖励直接联系起来。

对员工进行奖励,除了要考虑他们的业绩,也要考虑其个人因素。奖赏应该与成绩对等,同时也要投员工所好。例如奖励一个明星电话销售人员,给他一个周末在外度假,好吃好喝招待,他会很喜欢。但是,如此奖励一个经常出差的销售代表,他就不会感到兴奋。

可以通过以下两种方式做到这一点:

◇ 在公司内部公开提出表彰

发邮件或是备忘录给其他人,对某位员工的良好工作表现公开表示认可。当你让更多的人知道这位员工时,也通过表扬和认可强化了模范的工作表现。

◇ 提高员工的“自治权”

告诉员工你相信他们在工作中做出的决定,这会增强员工的责任感。

方法7:积极下放权力

作为有号召力的经理人,你的责任是运用权威去实现业务结果,优化员工的工作表现。所以,如果分配权力可以提高工作效率,不要迟疑,去做吧,那正是你应该做的。

通过分配权力,你与员工分担了你的工作责任,分享了你的权力。结果必然会为他们的工作注入更多的动力。

为了实现这一目标,可参考以下更多建议:

◇ 给员工自主权

明智的经理人知道在员工内部分配权力是很重要的,因为这可以激发员工尽最大努力去工作。当你赋予员工权力和责任时,员工有了工作的自主权,他们会自觉提高工作效率。“员工享有自主权”一直以来都是牛仔裤制造商利维。斯特劳斯公司(LeviStrauss&Co)的信条。

◇ 重新定义你经理人的角色

为此,你首先要扩大每位员工的影响力。然后尽可能地提高你签署文件的权威性。不要让员工被头衔和职位限制住。每个人都是领导。把工作定义得更广泛些,为员工发挥创造性和自主性留下空间。大力支持员工做出的正确决断。

方法8:提倡责任感

员工超额完成任务,首先是因为他们有责任感,显然不仅仅是出于想得到表彰和提升的目的。什么能够促使我们多付出一份努力呢?自我激励—发自心底,源于精神,赋予我们责任感的动力。自我激励机制是人类最强大的力量。

通过以下途径可以加强员工责任感:

◇ 鼓励员工相信自己

作为经理人,无论你做什么,你的最终目的是让员工相信自己的能力,相信自己能够达到既定目标。帮助员工建立起对工作的责任感,会对他们起到引导和激励的作用。

◇ 帮助别人实现目标

在自我激励的同时,积极承担责任,设定的目标才能实现。成绩的背后总有其驱动力。鼓励员工说出他们的担忧,并为解除这些担忧而采取措施很重要。当员工开始朝目标努力的时候,他们的恐惧和忧虑就会消失,信心将会得到加强。帮助员工把注意力集中在最终的目标上,为他们描绘出成功的远景,鼓励他们为此而努力。

方法9:遏制消极因素

打击员工积极性的因素将会使调动员工积极性成为泡影,这种因素可能是突发事件、管理决策、失望情绪或表彰和奖励不到位的过失等等。了解打击员工积极性的因素可以帮助你遏制它们。

你可以有意识地从以下三个方面做起,加强组织力量,以帮助员工克服打击其积极性的因素:

◇ 雇用最适合的员工

有些人很容易丧失积极性,也有些人在某些方面很消极。既然你不能指望这些人克服自己的心理障碍,最好避免雇用他们。

◇ 通过创造一个鼓励反馈的环境,留住优秀员工

优秀员工离职显然会影响其他员工的工作积极性。为了避免这一点,你应该就员工的工作给出如实的反馈与表扬。询问你的员工倾向于以何种方式从你这里得到反馈。这样你便可建立一个平台,避免意外,把打击员工积极性的因素最小化。

◇ 始终维护员工的尊严和自尊

创造一个员工彼此尊重的环境。注意以下方面:不要当众批评员工。私下纠正他的错误。不要用手指指着别人—这种行为会降低你的身份,令你看起来缺乏职业素养。不要对他人进行人身攻击。把注意力集中在工作表现上。最后,如果你希望得到别人的尊重,首先应该同样尊重他们。

方法10:发掘员工潜质

作为经理人和领导者,你要充分挖掘你周围员工的潜质—发挥他们的聪明才智、创造力,激发他们的好奇心。事实将证明你的付出是值得的,这些发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展,巩固,并激励员工不断向前。

可以通过以下两种方法发掘员工潜质:

◇ 培训

说起保持员工的积极性,我们很容易忽略员工也需要“维护”这一点。培训是保持员工积极性的有效方法。通过培训,员工可以借鉴彼此的经验,互相鼓励和增进理解,使其潜质得到最大限度的发挥。

◇ 爱护员工

只有爱护员工,并通过倡导充满关爱的氛围来表现这种爱的人才是真正成功的经理人。“爱”在这种环境下意味着你关心员工,在意他们的成功,为他们的成功感到高兴。如果他们需要,你愿意带他们走出困境,帮助他们进步。充满关爱的环境是调动员工积极性,促进团队合作必不可少的要素。

编辑:潘亮 关键词:

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